目前，很多清潔保潔公司陷入這樣的困惑當中：費心費力招聘的新年輕清潔主管工作沒半年就離職了，即使是留下的也有很多不良習慣，究竟是為什么呢？

部分清潔保潔公司會歸咎于80、90后群體的挑剔個性，年輕人干不了清潔這個行當，現在的年輕人眼高手低做清潔會被人看不起等等。但如果僅僅停留在這些表象的層面，一定無助于問題的解決，因為這些問題的描述，都是普遍客觀的表達，更多的是主觀的隔靴抓癢。

不能只在“用工荒”時才去關注清潔這個群體，環衛公司、基層保潔員這些工作是靠辛勤勞動謀生的農民工在城市的存在方式。他們干的多是城市人不愿意干、不屑干的臟、重、險、累的體力活。

但是很多清潔公司自身卻很少有人去關注在清潔保潔領域為什么沒有多少年輕儲備人才，抱怨行業老齡化、人工成本高這些普遍問題誰都能說上幾句，但是真正地在實際中要解決系統問題的時候，行動的公司又有多少？

這些問題不僅僅關系人員的招聘、發展，到未來清潔公司的發展，清潔公司的創新發展，都需要吸引更多的人才必須要接觸的問題，若想解決這個難題，清潔保潔公司還需抽絲剝繭，找到真正的癥結并對癥下藥?！? 

創新的方法和管理理念很多在傳統的搖籃之中被扼殺，具有優秀的高學歷的管理人到了保潔公司，上有老板傳統思維的灌輸，下有長期以來幫派式的項目團隊壓制，一般1-2年就離職到其他行業，除了個別企業對人才的重視，也因此在后來很多人都驚訝為什么突然發展的比較迅猛，其實人家一直在儲備精英人才，舍得投資去培養自己的團隊。花錢和投資是兩回事，當你面對2個老板，一個只知道花錢思維，一個擅長投資思維，您愿意去哪一家公司工作？  

互聯網+發展，讓不少做了10多年的清潔老板開始思考網絡的生意？開始招聘點年輕人進來做品牌宣傳、市場營銷、公司管理層，但往往只是招了個人進來，短期以業績論英雄，最后弄的不歡而散。根據wash114數據統計流失率非常高。清潔服務行業人難招是普遍現象，其實根源到底是各企業自身所導致，低價惡意競標，用人成本增高就只用便宜的人，招聘年長的學歷不高的管理人員要比找相對的有學歷的管理人才更容易更便宜，因此就容易形成一種循環。

新年輕清潔主管為什么會流失？歸結下來，從培訓角度分析：

一、有些公司認為統一培訓比單獨培訓節約成本，因此采取集體培訓的方式。集體培訓雖然能教授新年輕清潔主管一些通用的知識，并讓他們獲得一些基本的體驗，但由于并不是在工作狀態下進行，所以不能真正教給他們如何開展工作。即使集體培訓考慮得面面俱到，也會由于接受培訓的人員較多，而不能糾正每個人的不良行為習慣和思考方式?！?/span>

二、有些公司招聘新年輕清潔主管之后讓部門領導或老主管來培養，可是這些培養負責人工作較忙，很多時候只是簡單地讓新年輕清潔主管做一些雜事，“做一下這個，做一下那個”會讓新年輕清潔主管覺得自己在打零工。由于任其自由發揮，導致新年輕清潔主管怎么想就會怎么做，結果經常失敗，容易讓他們失去自信而辭職，即使留下，也可能帶有各種問題，為今后的工作埋下隱患。　　　

三、負責培養新年輕清潔主管的部門領導和老主管本身就存在問題，他們在新年輕清潔主管面前言語失察。由于新年輕清潔主管還是一張白紙，對于不良的工作習慣及思維方式沒有較強的防御能力，結果導致新年輕清潔主管不能接受而辭職或自己也隨之養成類似的不良習慣。

四、績效考核與實際不匹配，公司內部的績效考核本身就一團散沙，朝令夕改，讓員工難以接受！此刻不知道下刻命的工作態度容易出現問題。在培養工作的初期階段，清潔保潔公司不要針對新年輕清潔主管制定效率和數量的考核指標，一開始就對工作量做出要求對他們來說負擔很重，勢必會犧牲工作質量，這項工作也便失去了意義?！　?/span>

現在80后、90后的員工獨生子女居多，自我意識比較強，他們的理想信念、職業道德、行為操守有待進一步培養，如何加強對年輕員工的使用管理，有效發揮該年輕群體的積極性和創造性，使年輕員工全身心投入到工作中并全心服務客戶，深入挖掘新年輕清潔主管流失的根源是保證團隊良性發展的必要措施，值得各位清潔保潔公司給出足夠關注。筆者認為年輕的清潔主管的培養內容需涵蓋以下方面：

1、提升領導力水平

上級的領導能力和領導方式直接影響員工工作滿意度及工作熱情和積極性，組織的關心、愛護和激勵在一個人成長過程中會起到較為重要的作用。要設身處地為員工著想，把員工的利益始終放在心上，從不同角度，全面激發年輕員工包括言談、分析、營銷等各方面能力，進一步挖掘出年輕員工潛力，激活員工工作激情，使員工有成就感、歸屬感及終生服務的忠誠度。

2、強化思想，打好基礎

應通過以會代訓、思想座談、與員工談心等方式增強他們甘為清潔事業奮斗終身的理想信念，引導他們認識到：吃苦受累、經受磨難是一種鍛煉人的機會。改變新年輕清潔主管的思維方式和工作態度。

良好的思維方式和工作態度不僅可以提升工作效率和質量，還可以起到模范典型的帶頭作用，持續為團隊注入正能量，是清潔保潔公司培養新年輕清潔主管的重要內容。

根據清潔急救網多年來對快潔管理會員的統計，70%是80后，他們利用自己的優勢迅速開拓自己的清潔事業，清潔+、020,家電清洗加盟模式、拓展地坪、石材、裝修圈，跨界思維突破傳統，也許有部分是失敗了，但是能從失敗的教訓中站起來繼續前行的正是體現了市場優勝劣汰的規則。

3、多崗鍛煉，給員工創造成長空間

高度重視年輕員工的整體強化工作。為進一步拓寬年輕員工業務接觸范圍，讓年輕員工感受不同清潔形態下崗位的工作職責與崗位特點，如目前公司開拓項目部不多，可以參考倡導清潔行業知識管理體系構建的清潔急救網主張的《清潔函授智能硬盤》，小投入大回報，能滿足多齡化員工的學習需求，短期內科迅速倍增過去需時間累積的經驗，結合新入行特別是大學生“輪崗見習”。

讓年輕員工在多崗位進行鍛煉，能夠從多角度認識清潔工作，全面了解工作特點，強化年輕員工整體風險防范意識的同時，拓寬員工的知識面，整體強化員工多項業務素質，加快年輕員工成長，更重要的是給有能力的員工一個表現自我、提升自我創造一個機會。

4、全面觀察，分類培養要舍得投入

年輕人代表著希望和未來，社會給年輕人一分的信任，他們將還以十分的精彩來回報企業，回報社會。比如可將年輕員工按照運行類、客服類、銷售類、專業類和管理類五大類人才培養方向進行分類培養，找準培養著力點，將年輕員工有針對性的充實到各崗位上進行深入培養。

同時為員工安排導師，該導師不僅僅有實踐經驗更應該有傳授知識的能力，企業也可以從外界引入長期合作的導師clean120清潔顧問，讓員工得以提升其工作技能與其它相關知識與技能，促進員工的職業發展。

年輕員工在工作中得到認可和找到自信后，個人的積極性會相應提高，主人翁意識會大大增強，并且會把這種上進意識傳遞到工作中去，千方百計采取最佳的工作方式方法來完成工作目標。

5、尊重員工、關心員工應落實到實質

在信任、尊重和關心員工的前提下，營造快樂的工作氛圍。當員工對行里的人事福利政策有不解時，不能聽任員工抱怨，而是及時解釋疏導，讓員工感覺到來自家一樣的關懷。

針對年輕員工精神滿足比物質滿足更重要的特點，即注重自我價值目標的實現，領導應加強和員工溝通與交流，為其規劃職業生涯，將清潔公司的戰略目標與個人目標相結合，使員工充分感到自己存在的價值，共同努力促使個人目標的實現。

如員工有二次清潔創業的想法，公司可以結合120度清潔管理模式進行項目資源拓展合作，這樣員工得到發展，公司規模也得到發展，而不是一味地認為員工出去創業是和自己公司對著干。

6、樹立團隊意識，營造公平競爭氛圍

世界的發展進步是無數人為之努力奮斗的結果。作為年輕人，要想實現個人的人生價值，他必須把個人的奮斗目標與中行大事業的改革與發展相統一起來，，才能得到大家的肯定，才會有更大的發展空間。

從績效考核上，目標與利益的一致性也有助于融洽同事關系；從上下級關系上，形成民主決策的管理制度，減少上下級之間的沖突；從晉升機制上，做到公開、公正與透明，減少員工的沖突，形成正確的發展觀。

7、對年輕清潔主管的建議

（1）加強自我培訓和自我學習

眾所周知，社會的發展要求員工形成終身學習的習慣，職業發展是貫穿員工一生的活動。因此，必須加強業務技能及理論知識學習，提升個人素質，以適應社會的發展。另外，員工必須努力認知自我，發現自己的能力、人格等方面的優勢與劣勢，必須加強自身素養，形成正確的價值觀和世界觀，學習處理人際關系的技巧，協調各方面的關系。

清潔急救網作為一家倡導清潔行業知識管理體系構建的平臺，一直秉承傳承清潔文化，追求品質生活的宗旨，讓更多的人從理論、實踐、案例、交流等各種模式中去啟示工作和生活。

（2）努力實現自身的價值

需要層次理論告訴我們，自我價值實現需要是人的發展過程中最高層次的需要。員工在工作崗位上牢記“敬業奉獻、勇于創新”的精神，在職業生涯發展規劃的指導下，完成各階段目標。

把“一切為了客戶，在服務中實現自我價值”的宗旨貫穿到工作中，不斷的改善工作質量，以不斷創新的精神追求客戶的滿意度。在工作中要善于思考，思考如何以最佳的工作狀態、最有效的工作方式做好現在的工作，同時還應有新思想、新思路，謀劃如何實現崗位創新來實現自身價值。

（3）學會溝通技巧和服務本領

清潔是一個發展潛力巨大的服務行業，主要是提供服務產品來賺取收益。在服務中與人溝通則相當重要，溝通的好，則有利于工作的開展，話不投機則會嚇跑客戶。作為一名年輕的清潔工作者，具備豐富的業務知識十分重要，年輕員工尤其應當注意學習基本業務和新知識，努力成為業務全面的懂行專家。

當代科技進步發展迅速，清潔業服務創新層出不窮，年輕人應當緊跟形勢，加強自身業務學習。另外，年輕人應以為客戶提供增值服務為目標，爭取在為客戶創造更多財富的同時，實現清潔與客戶的雙贏。

未來的競爭，終究是人才的競爭，清潔保潔公司需要謹慎選擇新年輕清潔主管的培養負責人，然后才能展開下一步的培養工作。

如果企業負責人本身不懂或企業人力資源部門尚未重視，那么可以借助外界力量進行補充或案例參考，年輕的清潔主管猶如一顆種子，風雨洗禮之后種子終究會成長為參天大樹，為公司發展注入新的活力，為日后大項目經理，分公司總經理的發展人選，他們有知識有文化，尚且缺乏工作經驗，需要公司管理層的重視，特別在中小企業中，更需要一批年輕的管理人員，為日后企業做大做強做充分的準備。當然，這也需要清潔保潔公司付出長期而又艱苦的努力。